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Présentation générale

On répond à vos questions

• quelles sont les règles d’une période d’essai ?

  Selon le Code du travail, «l a période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent ».

  Quelles conditions de validité ?

  La période d’essai et la possibilité de la renouveler doivent être stipulées dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail. Pour les salariés en CDI, la période d’essai n’est pas obligatoire. Lorsqu’elle est prévue, elle ne peut excéder deux mois pour les ouvriers/employés ; trois mois pour les agents de maîtrise/techniciens ; quatre mois pour les cadres. Il est possible de renouveler la période d’essai une fois si un accord de branche étendu le prévoit (un accord d’entreprise n’est pas valable). Renouvellement compris, elle ne peut pas dépasser quatre mois (ouvriers/ employés) ; six mois (agents de maîtrise/techniciens) ; huit mois (cadres).Pour les salariés en CDD, la durée maximale de la période d’essai varie selon la durée du contrat de travail et la nature du CDD.
  CDD à terme précis : un jour par semaine de contrat de travail dans la limite de deux semaines pour un contrat inférieur à six mois ; un jour par semaine, dans la limite de un mois, pour un contrat supérieur à six mois.
  CDD à terme imprécis : la durée maximale est calculée par rapport à la durée minimale du contrat de travail.

  Comment la rompre ?
  
  La période d’essai peut être rompue par l’employeur ou le salarié, sans exposer de motif particulier et sans indemnité. À l’initiative de l’employeur, il doit en informer le salarié dans un délai qui ne peut être inférieur à 24 heures en deçà de huit jours de présence ; à 48 h (huit jours à un mois de présence) ; à deux semaines (après un mois de présence) ; à un mois (après trois mois de présence). À noter : la convention collective ou le contrat de travail peuvent imposer un délai supérieur. À l’initiative du salarié, il doit respecter un délai de prévenance égal à 24 h (présence dans l’entreprise inférieure à huit jours) et à 48 h à partir de huit jours de présence.

• Dans quels cas peut-on solliciter l’inspection du travail ?

  L’agent de contrôle de l’inspection du travail s’assure notamment, de la bonne application du droit du travail au sein de l’entreprise. Vous pouvez solliciter l’inspecteur du travail pour vous aider à remédier à toute situation illégale.

  QUELLES SONT LES MISSIONS DE L’INSPECTION DU TRAVAIL ?
  
  La convention n° 81 de l’Organisation internationale du travail (OIT) élaborée en 1947 et ratifiée par la France en 1951 a défini la mission générale de l’inspection du travail, qui doit veiller :→ à assurer l’application des dispositions légales relatives aux conditions de travail et à la protection des travailleurs dans l’exercice de leur profession ;

  → à fournir des informations et des conseils techniques aux employeurs et aux travailleurs sur les moyens les plus efficaces d’observer les dispositions légales ;
  → à porter à l’attention de l’autorité compétente les déficiences ou les abus qui ne sont pas spécifiquement couverts par les dispositions légales existantes.Le Code du travail apporte plus de précisions avec l’article
  L 8112-1 qui précise que les inspecteurs du travail sont chargés de veiller à l’application des dispositions du Code du travail et des autres dispositions légales relatives au travail, ainsi qu’aux stipulations des conventions et accords collectifs de travail.

  QUI PEUT SAISIR L’INSPECTION DU TRAVAIL ?

  Les représentants du personnel, pour qui il est obligatoire de contacter l’inspection du travail dans les cas suivants :

  • élaboration du règlement intérieur de l’entreprise ;
  • dérogation à la durée maximale de travail ;
  • mise en place d’un dispositif d’horaires individualisés ;
  • travail dissimulé ;
  • autorisation d’une rupture conventionnelle ou du licenciement d’un salarié protégé.

  Le salarié ou l’employeur peuvent aussi saisir l’inspection du travail, notamment :

  • ​lors d’un conflit entre l’employeur et le salarié ;
  • en cas de non-respect de la réglementation en matière de conditions et de durée de travail, de santé et de sécurité du personnel ;
  • en cas d’harcèlement au sein de l’entreprise.
    À noter : le salarié qui décide de saisir l’inspection du travail ne peut pas être sanctionné par son employeur pour cela.

  COMMENT CONTACTER L’INSPECTION DU TRAVAIL ?
  
  L’employeur a l’obligation d’afficher les coordonnées de l’inspection du travail compétente. À défaut d’affichage, le salarié peut contacter une Direccte (direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi), dans lesquelles des inspecteurs du travail assurent des permanences.

• Qu’est-ce qu’un accident du travail ?

  Tout accident dont l’origine est professionnelle est considéré comme un accident du travail (AT) et ouvre droit à une prise en charge, sous conditions.

  COMMENT LE CARACTÉRISER ?

  L’accident doit être caractérisé par un évènement ou une série d’évènements pouvant être datés avec certitude. Il doit avoir occasionné une lésion (atteinte au corps humain ou au psychisme de la victime). À titre d’exemple, une dépression nerveuse consécutive à de nombreux reproches formulés par l’employeur le jour de l’entretien annuel d’évaluation d’un salarié a été reconnue en AT.Un lien avec le travail doit également être établi. Ce lien est présumé lorsque l’évènement s’est réalisé sur le lieu de travail (tout endroit où le salarié se trouve par ordre de l’employeur ou par la nécessité de son emploi) et durant le temps de travail. Plus généralement, le salarié doit se trouver sous l’autorité de son employeur. Ainsi, un accident en télétravail ou en stage de formation professionnelle qui n’intervient pas à proprement parler sur le lieu de travail peut être reconnu en accident du travail.

  En dehors de ces éléments, un accident peut faire l’objet d’une reconnaissance en AT, sous réserve d’établir la preuve qu’il est survenu “par le fait du travail.” Par exemple, l’origine professionnelle d’une tentative de suicide d’un salarié à son domicile a été reconnue, le salarié établissant un lien avec son travail en faisant état notamment d’une pression constante de son employeur sur le volume de travail à effectuer et la rapidité d’exécution. Autant d’éléments corroborés par des attestations d’autres salariés sur le climat lourd et tendu dans l’entreprise.

  ET POUR LA FONCTION PUBLIQUE ?

  Dans la fonction publique, on parle d’accident de service mais les conditions de reconnaissance sont globalement similaires : l’accident a provoqué une lésion corporelle et résulte d’un évènement précis qui s’est réalisé sur le lieu de travail, sur le temps de travail ou à l’occasion de l’exercice des fonctions.

• L’employeur peut-il contrôler l’utilisation d’internet au travail ?

  L’EMPLOYEUR PEUT-IL RESTREINDRE L’UTILISATION D’INTERNET D’UN SALARIE ? 

  Il peut souhaiter se protéger d’une utilisation illégale d’internet en interdisant tout accès à des sites illégaux ou, plus largement, limiter les risques d’abus d’une utilisation trop personnelle d’internet sur le temps de travail.
  En la matière, la Commission nationale de l’informatique et des libertés (CNIL) préconise que les consultations à titre personnel ne dépassent pas un délai raisonnable et que les consultations ponctuelles de sites internet ne concernent que des sites dont le contenu n’est pas contraire à l’ordre public et aux bonnes mœurs.En 2013, la Cour d’appel de Bordeaux avait estimé qu’une heure de connexion par semaine, pour un usage privé, n’était pas abusif. À l’inverse, lorsqu’un salarié reste connecté, à des fins personnelles, 41 heures en un mois, cela constitue une faute grave qui justifie un licenciement.
  Le cadre des restrictions peut être défini par l’employeur dans le règlement intérieur de l’entreprise ou dans une charte informatique.

  En cas de télétravail, le Code du travail prévoit spécifiquement que l’employeur doit informer le salarié de toute restriction à l’usage d’équipements ou outils informatiques, et des sanctions en cas de non-respect.

  L’EMPLOYEUR PEUT-IL SURVEILLER LES CONNEXIONS INTERNET ?

  L’employeur peut prendre connaissance des sites que le salarié a consulté (historique, favoris…) et cela même en dehors de sa présence. En effet, les connexions internet des salariés sont présumées professionnelles. En revanche, lorsqu’il s’agit de mettre en place un dispositif de contrôle plus général de l’activité des salariés à travers l’outil informatique, le comité social et économique (CSE) doit être consulté en amont et les salariés doivent être informés de ce dispositif.

  Par ailleurs, un tel contrôle doit être justifié et proportionné pour ne pas porter atteinte à la vie privée du salarié. Pour la CNIL, une surveillance permanente des salariés sera, sauf exception, disproportionnée. Il en est ainsi de l’utilisation de « keyloggers », ces logiciels qui permettent d’enregistrer l’ensemble des frappes au clavier effectuées par une personne sur un ordinateur.

• Qu’est-ce que le droit à la déconnexion ?

  La loi Travail de 2016 a inscrit la notion de “droit à la déconnexion” dans le Code du travail. Il s’agit donc du droit, pour un salarié, de ne pas être joignable par les outils de communication en dehors de son temps de travail.

  QUELLE EST LA PROBLEMATIQUE ?

  Inflation d’e-mails le soir et le week-end, appels sur les téléphones professionnels en dehors des heures de bureau ou même en congé : à l’ère du numérique, il est bien souvent difficile, pour les salariés et en particulier les cadres, de se déconnecter !
  En 2016, une étude du cabinet Eleas révélait que 62 % des actifs réclamaient une régulation de leurs outils numériques professionnels. De leur côté, 78 % des cadres déclarent consulter leurs communications professionnelles (e-mails, SMS, appels) durant les congés et les week-ends (sondage Ifop 2017).

  QUE DIT LA LOI ?

  En réponse à cette hyper connexion, la loi Travail de 2016 a inscrit la notion de “droit à la déconnexion” dans le Code du travail.
  Si la loi n’apporte pas de définition concrète de ce droit, elle en précise l’objectif à savoir assurer le respect des temps de repos et de congés en vue d’assurer le respect de leur vie personnelle et familiale. Il s’agit donc du droit, pour un salarié, de ne pas être joignable par les outils de communication en dehors de son temps de travail.
  Ce droit n’est pas nouveau, les temps de repos étant protégés par le Code du travail et les normes européennes. Ainsi, une entreprise qui sanctionne un salarié parce qu’il n’aurait pas répondu à un appel urgent en dehors de son temps de travail pouvait déjà être sanctionnée par les juges au motif que “le fait de n’avoir pu être joint en dehors des horaires de travail sur son téléphone portable est dépourvu de caractère fautif (Cour de cassation, 2014)”.

  QUELLE MISE EN PLACE DANS LES ENTREPRISES ?

  Pour inciter les entreprises à réfléchir sur le sujet et à prévoir des dispositifs permettant une réelle déconnexion, celles-ci doivent, depuis le 1er janvier 2017, négocier sur les moyens permettant le “plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion” ainsi que sur “les dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques” à mettre en place par l’entreprise. À moins qu’un accord d’entreprise prévoit une périodicité différente, ces échanges doivent s’ouvrir tous les ans dans le cadre de la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail.

  LA QUESTION FONDAMENTALE DE LA CHARGE DE TRAVAIL

  Pour permettre au salarié d’exercer de manière effective son droit à la déconnexion, il ne suffit pas de rappeler dans l’accord qu’il peut se déconnecter, ou de mettre en place des outils informatiques pour sensibiliser et réguler les flux d’emails (pop-up, signature de mail précisant qu’aucune réponse immédiate n’est attendue, envoie différé d’emails…).

  Quels que soient les outils, c’est bien la question plus fondamentale de la charge de travail qui se cache derrière le droit à la déconnexion. Une personne en surcharge de travail n’est pas en capacité de réellement se déconnecter. Des outils d’alerte doivent donc être instaurés pour assurer la régulation effective de la charge de travail du salarié et lui donner les moyens de pouvoir réellement déconnecter.